Продажи, снабжение, охрана труда, юристы, маркетинг, ипотеки и тд. Собираемся, слушаем, обсуждаем, штурмим, фильтруем и применяем
На одной из встреч обсуждали мотивацию в отделе продаж, но в целом по аналогии можно применять и в других отделах
Поехали. Разделим мотивацию на блоки
Блок 1. Оклад
- Для нового сотрудника в первые два месяца оклад должен быть в 2-3 разы выше стандартного, к примеру 60-100 тысяч рублей
Во первых, так вы себя дисциплинируете не брать кого попало на "попробуем".
Во вторых новый сотрудник всегда в стрессе: он среди незнакомого, ему нужно обучаться. Во время обучения он не должен думать как ему купить колбасу и прокормить семью. Срок адаптации такого сотрудника 2 месяца. При этом если вы сразу понимаете, что это не ваш человек, вы быстрее с ним прощаетесь
- С третьего месяца оклад станет "минимальный", к примеру 30,000
- В кризисы желательно вообще убирать все оклады, если это возможно, от повышать проценты
- Если оклад все же есть. Он должен быть kpi-ный
Пример. Имеем оклад 30,000, делим его на 8 показателей. Получаем, что каждый показатель в максимальной форме весит 3750 рублей
1)3750 в оклад пойдет, если у сотрудников за месяц нет опозданий. Одно опоздание стоит 300 рублей. Соответственно, один раз опоздал. То уже 3750-300=3450 и тд
2) 3750 получит если будет писать ежедневный отчёт план-факт. Один раз не написал отчёт, значит минус 300. Два раза не написала ещё раз минус 300
3) Третий показатель это ежедневная обратная связь по заявкам. Тоже стоит 3750, с шагом 300 рублей
4) Активность в рабочих чатах с клиентами. Тут шаг уже 900 рублей. По этому пункту есть особый регламент, его можно обсудить в отдельной статье
5) Порядок в срм системе. Тут ошибка стоит 500 рублей. Тоже есть регламент
6) NPS с клиентами в переносе. Показатель должен быть больше 80%. Шаг стоит 300 рублей, и шаг тут уже 0,1%. Тоесть если у сотрудника NPS 79%, то 3750-300=3450 в оклад
7) Тоже самое, что и предыдущий пункт, но тут клиенты не в "переносе", а "закрытые"
8) Активности в срм системе. Это определенный коэффициент, тоже есть отдельный регламент
Читая этот текст, оклад и kpi - банковский сотрудник наверное будет в шоке. Но к сожалению у предпринимателя в сфере ИЖС другого выхода нет, борьба идёт на выживание.
Идея этого блока. Не платить оклад просто так, а за выполнение показателей. Выполнение этих показателей неминуемо приведет к результатам по сделкам. Поэтому для добросовестного сотрудника - проблем с этим не будет. Схема обкатана, работает и имеет положительный результат
Блок 2. Бонусы с продаж
- Никогда нельзя платить бонус за продажу эскизного проекта, только за договор подряда
- Примеры процентов за договор подряда
1 сделка-1.2%
2 сделки-1.7% (за каждый)
3 сделки-1.725% (за каждый)
4 сделки-1.75% (за каждый)
5 сделок-1.775% ( за каждый)
И так заполните минимум до 15 сделок. Сотрудник не должен видеть потолка в зарплате
-По схеме выше видно, что уже за две сделки процент прилично вырос. Поэтому нужно ввести ещё один процент, он равен 0,2%, назовем его "сохранение продажи". Он нужен для того, что сотрудники не хитрили, и фиктивно не тормозили сделку в текущем месяце. Тоесть если сотрудник ежемесячно заключает 1 сделку в месяц - его процент будет 1.4%. Но стоит ему в 1 месяц заключить - 0. Его следующая продажа будет - 1.2% за 1 сделку. Эту аналогию я взял с полисов ОСАГО, где тебе дают коэффициенты за без аварийную езду. У нас же коэффициент за регулярные подписания
- ещё один коэффициент 0.1 плюсом к основному проценту будем давать ща заключение договора в течение 30 календарных дней после регистрации клиента в срм системе
- И ещё рекомендация по выплате. Не платите весь процент со сделки сразу. Можно делать дать.
К примеру заключили договор. Бонус сотрудника = 1.4%
При внесении клиентом аванса/пв. Заплатите только 1.1% от суммы. Оставьте хвост 0.3%
Далее остаток суммы разделите на количество этапов вашего договора. К примеру: фундамент, стены, крыша, допы
И платите этот хвост 0.3% после каждого построенного этапа
Во первых это не позволит менеджерам петь в уши клиентам, что у них "окна будут в подарок"
Во вторых хвост 0.3 платиться только если сотрудник работает в компании. Позволяет удерживать сотрудников
Блок 3. Бонусы с плана
- В отделе продаж должен быть план
- Отдел выполняет общий план и каждый получит, к примеру 10,000 к каждому своему договору
- Аналог. Эти деньги идут в общий фонд. Который собственник может удвоить и все идут кутить)
- У каждого менеджера должен быть личный "спидометр" в компании. В котором отсечка равна 50млн. Продал на 50 млн получил сертификат в загородный отель. Следующие 50 млн ещё что то и тд.
Плюс это отлично заряжает на конкуренцию, каждый хочет чтобы его спидометр был выше, чем у коллеги
Блок 4. Бонусы за развитие
Сотрудники могут получать деньги за социальную работу, которая ведет к развитию компании, к примеру за каждый кейс 500-1000-2000 рублей
-За именной отзыв от клиента
- За написанный регламент в вашу базу знаний
- За экспертную статью в ваши соц сети
- За ролик в инст/ютуб
- За проведение обучения
- За рекомендацию нового сотрудника
В первом блоке описано много дисциплинарных показателей, которые могут уменьшить зп. Тут же наоборот.
Сотрудник может опаздывать на работу. Получить минус 300 рублей. Но сделав соц работу, проведя общее обучение он может получить 1000
Блок 5. Компенсации
Компания может компенсировать полностью или частично
Транспорт
Фитнес клуб
Мед страховка, это вообще супер при выборе компании. В ИЖС к сожалению ещё до этого не доросли
-Вообщем все компенсации также являются частью мотивации
Блок 6. Штрафы
Не буду писать. В каждый компании все индивидуально. Если интересно, можно обсудить в отдельной статье
Блок 7. "Дивиденды"
Блок существует с одной целью, как удерживать сильных?
Нужно давать "дивиденды" или "акции компании"
Приведу пример как делают в гугле с топ менеджерами, чтобы они не увольнялись
У каждого есть премиальная линия на годы вперед. Тоесть сотрудник проработав определенный стаж, копит премию. Но эта премия не доступна ему сейчас. Она доступна в будущем и делится на кусочки. Каждый кусочек можно снимать к примеру в конце года или отчётного периода.
Таким образом сотрудник 10 раз подумает уволиться ему сейчас и таким образом потерять круглую премиальную сумму, которая уже видна на его "счёте", но пока с замком. Замочек откроется через год
Заключение. Все блоки оформляем в регламент мотивации. И кладём в базу знаний.
И совет. Любая новая мотивация должна поработать хотя бы минимум пол года, чтобы дать результат.
К сожалению часто руководство в ИЖС все перекраивает каждый месяц и сотрудники работают в состоянии аффекта, без амбиций на будущее
На одной из встреч обсуждали мотивацию в отделе продаж, но в целом по аналогии можно применять и в других отделах
Поехали. Разделим мотивацию на блоки
Блок 1. Оклад
- Для нового сотрудника в первые два месяца оклад должен быть в 2-3 разы выше стандартного, к примеру 60-100 тысяч рублей
Во первых, так вы себя дисциплинируете не брать кого попало на "попробуем".
Во вторых новый сотрудник всегда в стрессе: он среди незнакомого, ему нужно обучаться. Во время обучения он не должен думать как ему купить колбасу и прокормить семью. Срок адаптации такого сотрудника 2 месяца. При этом если вы сразу понимаете, что это не ваш человек, вы быстрее с ним прощаетесь
- С третьего месяца оклад станет "минимальный", к примеру 30,000
- В кризисы желательно вообще убирать все оклады, если это возможно, от повышать проценты
- Если оклад все же есть. Он должен быть kpi-ный
Пример. Имеем оклад 30,000, делим его на 8 показателей. Получаем, что каждый показатель в максимальной форме весит 3750 рублей
1)3750 в оклад пойдет, если у сотрудников за месяц нет опозданий. Одно опоздание стоит 300 рублей. Соответственно, один раз опоздал. То уже 3750-300=3450 и тд
2) 3750 получит если будет писать ежедневный отчёт план-факт. Один раз не написал отчёт, значит минус 300. Два раза не написала ещё раз минус 300
3) Третий показатель это ежедневная обратная связь по заявкам. Тоже стоит 3750, с шагом 300 рублей
4) Активность в рабочих чатах с клиентами. Тут шаг уже 900 рублей. По этому пункту есть особый регламент, его можно обсудить в отдельной статье
5) Порядок в срм системе. Тут ошибка стоит 500 рублей. Тоже есть регламент
6) NPS с клиентами в переносе. Показатель должен быть больше 80%. Шаг стоит 300 рублей, и шаг тут уже 0,1%. Тоесть если у сотрудника NPS 79%, то 3750-300=3450 в оклад
7) Тоже самое, что и предыдущий пункт, но тут клиенты не в "переносе", а "закрытые"
8) Активности в срм системе. Это определенный коэффициент, тоже есть отдельный регламент
Читая этот текст, оклад и kpi - банковский сотрудник наверное будет в шоке. Но к сожалению у предпринимателя в сфере ИЖС другого выхода нет, борьба идёт на выживание.
Идея этого блока. Не платить оклад просто так, а за выполнение показателей. Выполнение этих показателей неминуемо приведет к результатам по сделкам. Поэтому для добросовестного сотрудника - проблем с этим не будет. Схема обкатана, работает и имеет положительный результат
Блок 2. Бонусы с продаж
- Никогда нельзя платить бонус за продажу эскизного проекта, только за договор подряда
- Примеры процентов за договор подряда
1 сделка-1.2%
2 сделки-1.7% (за каждый)
3 сделки-1.725% (за каждый)
4 сделки-1.75% (за каждый)
5 сделок-1.775% ( за каждый)
И так заполните минимум до 15 сделок. Сотрудник не должен видеть потолка в зарплате
-По схеме выше видно, что уже за две сделки процент прилично вырос. Поэтому нужно ввести ещё один процент, он равен 0,2%, назовем его "сохранение продажи". Он нужен для того, что сотрудники не хитрили, и фиктивно не тормозили сделку в текущем месяце. Тоесть если сотрудник ежемесячно заключает 1 сделку в месяц - его процент будет 1.4%. Но стоит ему в 1 месяц заключить - 0. Его следующая продажа будет - 1.2% за 1 сделку. Эту аналогию я взял с полисов ОСАГО, где тебе дают коэффициенты за без аварийную езду. У нас же коэффициент за регулярные подписания
- ещё один коэффициент 0.1 плюсом к основному проценту будем давать ща заключение договора в течение 30 календарных дней после регистрации клиента в срм системе
- И ещё рекомендация по выплате. Не платите весь процент со сделки сразу. Можно делать дать.
К примеру заключили договор. Бонус сотрудника = 1.4%
При внесении клиентом аванса/пв. Заплатите только 1.1% от суммы. Оставьте хвост 0.3%
Далее остаток суммы разделите на количество этапов вашего договора. К примеру: фундамент, стены, крыша, допы
И платите этот хвост 0.3% после каждого построенного этапа
Во первых это не позволит менеджерам петь в уши клиентам, что у них "окна будут в подарок"
Во вторых хвост 0.3 платиться только если сотрудник работает в компании. Позволяет удерживать сотрудников
Блок 3. Бонусы с плана
- В отделе продаж должен быть план
- Отдел выполняет общий план и каждый получит, к примеру 10,000 к каждому своему договору
- Аналог. Эти деньги идут в общий фонд. Который собственник может удвоить и все идут кутить)
- У каждого менеджера должен быть личный "спидометр" в компании. В котором отсечка равна 50млн. Продал на 50 млн получил сертификат в загородный отель. Следующие 50 млн ещё что то и тд.
Плюс это отлично заряжает на конкуренцию, каждый хочет чтобы его спидометр был выше, чем у коллеги
Блок 4. Бонусы за развитие
Сотрудники могут получать деньги за социальную работу, которая ведет к развитию компании, к примеру за каждый кейс 500-1000-2000 рублей
-За именной отзыв от клиента
- За написанный регламент в вашу базу знаний
- За экспертную статью в ваши соц сети
- За ролик в инст/ютуб
- За проведение обучения
- За рекомендацию нового сотрудника
В первом блоке описано много дисциплинарных показателей, которые могут уменьшить зп. Тут же наоборот.
Сотрудник может опаздывать на работу. Получить минус 300 рублей. Но сделав соц работу, проведя общее обучение он может получить 1000
Блок 5. Компенсации
Компания может компенсировать полностью или частично
Транспорт
Фитнес клуб
Мед страховка, это вообще супер при выборе компании. В ИЖС к сожалению ещё до этого не доросли
-Вообщем все компенсации также являются частью мотивации
Блок 6. Штрафы
Не буду писать. В каждый компании все индивидуально. Если интересно, можно обсудить в отдельной статье
Блок 7. "Дивиденды"
Блок существует с одной целью, как удерживать сильных?
Нужно давать "дивиденды" или "акции компании"
Приведу пример как делают в гугле с топ менеджерами, чтобы они не увольнялись
У каждого есть премиальная линия на годы вперед. Тоесть сотрудник проработав определенный стаж, копит премию. Но эта премия не доступна ему сейчас. Она доступна в будущем и делится на кусочки. Каждый кусочек можно снимать к примеру в конце года или отчётного периода.
Таким образом сотрудник 10 раз подумает уволиться ему сейчас и таким образом потерять круглую премиальную сумму, которая уже видна на его "счёте", но пока с замком. Замочек откроется через год
Заключение. Все блоки оформляем в регламент мотивации. И кладём в базу знаний.
И совет. Любая новая мотивация должна поработать хотя бы минимум пол года, чтобы дать результат.
К сожалению часто руководство в ИЖС все перекраивает каждый месяц и сотрудники работают в состоянии аффекта, без амбиций на будущее
